כמי שמגיעה מתוך עולם משאבי האנוש ומנהלת אותו בארגונים ביום-יום, אני רוצה לשתף אתכם בניסיון שלי לגבי: מתי לא כדאי לרוץ מיד למשאבי אנוש בארגון? (ואיך לפעול נכון)
כמעט בכל ארגון או חברה, כשעובד נתקל בבעיה, בתחושת תסכול או בשאלה מורכבת מול המנהל העצה הראשונה שהוא שומע מסביב היא: "לך לכח אדם", הם שם בשבילך".
כמי שחיה ונושמת את עולם משאבי האנוש כבר שנים רבות, אני יכולה לומר לכם שמחלקת HR בארגון היא פונקציה חשובה, מבורכת וחיונית. אנשי משאבי אנוש דואגים לרווחת העובדים, לפיתוח האישי שלהם ולאווירה בארגון. אבל יש דבר אחד מרכזי שרוב העובדים נוטים לשכוח: משאבי אנוש פנימיים הם חלק מבעלי התפקידים בארגון, והמחויבות הראשונית שלהם היא לשמור על האינטרסים, המטרות והיציבות של החברה.
זה לא אומר שהם "נגדכם", ממש לא. אבל זה כן אומר שבמצבים רגישים מסוימים, לרוץ ולפתוח את כל הקלפים מול HR פנימי בלי להבין קודם את הזכויות והמשמעויות שלכם זו עלולה להיות טעות אסטרטגית.
שלושה מצבים שבהם כדאי לעצור ולחשוב לפני שפונים למשאבי אנוש:
1. כשאתם חושדים שיש חסר בשכר או פגיעה בזכויות
אם גיליתם אי-התאמה בתלוש השכר, בעיה בהפרשות הפנסיוניות או חישוב מוטעה של ימי חופשה, פנייה ישירה ולא מבוססת למשאבי אנוש או לחשבות השכר עלולה להסתיים בתשובה גנרית כמו: "ככה המערכת מזהה" או "זה לפי חוזה העבודה שלך".
מה לעשות במקום? אל תגיעו עם תחושות בטן, הגיעו עם עובדות. בצעו קודם בדיקת שכר מקצועית וחיצונית. כשיש בידכם דוח נתונים מדויק, תוכלו להציג את החסר בצורה עניינית, מכבדת וברורה, כזו שמחייבת את הארגון להתייחס ולתקן.
2. בשיא של סכסוך או קונפליקט מורכב מול המנהל הישיר
כשיחסים עם מנהל עולים על שרטון, הרצון הוא לרוץ ל-HR כדי " להתלונן" או לבקש שיתערבו. חשוב לדעת: ברוב המכריע של המקרים, המערכת תבחר לגבות את הדרג הניהולי כדי לשמור על שרשרת הפיקוד הארגונית. פנייה נסערת עלולה לתייג אתכם כ"בעייתיים" או כאלה שאינם יודעים להתמודד מורכבת.
מה לעשות במקום? קחו אוויר. תעדו בכתב את כל המקרים הרלוונטיים (מיילים, הודעות, סיכומי פגישות). קבלו ייעוץ חיצוני כדי להבין האם מדובר בניהול לגיטימי, בהתעמרות בעבודה, או בהרעת תנאים מוחשית, ורק אז גבשו טקטיקת שיחה נכונה.
3. כשאתם שוקלים לעזוב, לבקש פרישה או לקראת שימוע
זהו האזור הרגיש ביותר. ברגע שארגון מבין שעובד "עם רגל אחת בחוץ" או שהוא שוקל צעדים משפטיים/מקצועיים, מחלקת HR נכנסת למצב של "הגנה ארגונית": מניעת תביעות עתידיות, מזעור נזקים כספיים וניהול סיכונים.
מה לעשות במקום? כל שיחה על סיום העסקה, פיצויים, או תנאי פרישה חייבת להיעשות כשאתם יודעים בדיוק מה מגיע לכם לפי חוק והסכם העבודה. אל תתייעצו עם HR על "מה מגיע לי לעזוב" - דעו זאת מראש ממקור חיצוני וניטרלי.
אז איך פועלים נכון? חושבים אסטרטגיה
ייעוץ חיצוני ובלתי תלוי הוא לא צעד של "מלחמה" מול המעסיק, הוא בדיוק ההפך. הוא הדרך שלכם להגיע לכל שיחה מול משאבי אנוש ומנהלי הארגון כ שאתם רגועים, בטוחים בעצמכם, יודעים בדיוק מה הזכויות שלכם ומדברים בשפה מקצועית ומכבדת.
כשאתם מגיעים לפגישה בארגון, כשאתם מבינים את המערכת מבפנים ואת המספרים המדויקים, הסיכוי שלכם לפתור את הסוגייה בדרכי נעם, במהירות ובצורה ששומרת על המוניטין שלכם - עולה בעשרות אחוזים.
רוצים לדעת איפה אתם עומדים לפני השיחה הבאה שלכם בארגון?
אם אתם נמצאים בצומת דרכים רגיש בעבודה, מרגישים שמשהו בתלוש השכר לא תקין, או רוצים להתכונן לשיחה מורכבת, אל תישארו עם הספקות לבד. צרו איתי קשר לייעוץ דיסקרטי, מקצועי ומקיף.
🌐 למאמרים נוספים ומידע על השירותים שלי באתר המקצועי: www.iris-hr.work
💬 להתייעצות שוטפת ודיונים חמים בקבוצת הווטסאפ "שואלים את איריס": הצטרפות לקבוצה
📱 לעדכונים וטיפים יומיומיים בעמוד הפייסבוק: מעקב בפייסבוק
שלכם,
איריס שני - יועצת משאבי אנוש, ייעוץ שכר וזכויות לעובדים